Congé payé : Reportable et cumulable, le salarié n’a à le prendre que s’il est certain d’être rémunéré

Congés payés

Un travailleur doit pouvoir reporter et cumuler des droits au congé annuel payé non exercés lorsque l’employeur ne met pas ce travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé, a jugé hier la Cour de justice de l’Union européenne et en précisant que le droit de l’Union « s’oppose à l’obligation pour un travailleur de prendre un congé avant de savoir s’il a le droit d’être rémunéré au titre de ce congé ».

Ayant travaillé pour The Sash Window Workshop (SWWL) sur la base d’un « contrat travailleur indépendant rémunéré à la commission uniquement » de 1999 jusqu’à sa retraite en 2012, Conley King n’a perçu de son employeur que des commissions et ses jours de congé n’étaient pas rémunérés mais la relation de travail terminée, il a réclamé le versement d’indemnités au titre des congés annuels, pris et non payés et non pris, pour la toute la période allant de 1999-2012. Refus de l’employeur et saisine de l’Employment Tribunal (tribunal du travail britannique) compétent qui lui a donné raison en lui reconnaissant la qualité de « travailleur » au sens de la législation britannique transposant la directive sur le temps de travailDirective 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, J.O.UE, L 299, p.9..

Sur appel de l’employeur, la Court of Appeal of England and Wales (Cour d’appel d’Angleterre et du pays de Galles) a interrogé la Cour de justice quant à l’interprétation à donner à certaines dispositions transposées de la directive et notamment sur le fait que « le travailleur doit d’abord prendre son congé avant de pouvoir savoir s’il a le droit d’être rémunéré au titre de ce congé » est compatible avec le droit de l’Union.

La CourCJUE, 29 nov. 2017, n° C-214/16, Conley King c/ The Sash Window Workshop Ltd et Richard Dollar. relève d’emblée que « le droit au congé annuel payé pour tout travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière et expressément consacré par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne » et dont la finalité est de permettre au travailleur de se « reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs » mais s’il doit faire face à de « l’incertitude durant la période de son congé au sujet de sa rémunération », il n’est pas « en mesure de jouir pleinement de ce congé » et cela peut même le « dissuader […] de prendre son congé annuel ».

Il appartient aux États membres, rappelle la Cour, d’assurer le respect du droit à un recours effectif et si l’employeur n’accorde que des congés non rémunérés au travailleur, ce dernier n’a pas à prendre des congés sans solde et ensuite introduire un recours pour en obtenir le paiement. Le droit de l’Union, affirme la Cour, s’oppose à ce que le travailleur doive prendre son congé annuel avant de savoir s’il le droit d’être rémunéré au titre de ce congé pour juger que ne sont pas compatibles avec le droit l’Union, des dispositions ou des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est « empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés ».

La Cour rappelle par ailleurs sa propre jurisprudence selon un travailleur qui, pour des raisons indépendantes de sa volonté, n’a pas été en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé avant la fin de la relation de travail a droit à une indemnité financière. Il s’agit d’une jurisprudence concernant les travailleurs empêchés pour cause de maladie et au pareil cas, pour protéger l’employeur « du risque de cumul trop important de périodes d’absence du travailleur et des difficultés que ces absences pourraient entraîner pour l’organisation du travail », il est admis que des dispositions ou des pratiques nationales puissent limiter le cumul des droits au congé annuel payé « par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit s’éteint ».

Mais rien de pareil au cas particulier où, souligne la Cour, la protection des intérêts de l’employeur n’est pas nécessaire puisque l’appréciation du droit au congé annuel payé de M. King n’est pas liée à une situation où l’employeur a dû faire face à des périodes d’absence de ce dernier mais qu’il a, au contraire, « tirer profit du fait que M. King n’interrompait pas ses périodes d’activité professionnelle » et doit « en assumer toutes les conséquences ». Le contraire, juge-t-elle, reviendrait à « valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif de la directive visant le respect de la santé du travailleur ».

Cette situation est bien évidemment transposable à bon nombre d'auto-entrepreneurs et autres indépendants français dont l'indépendance n'est que théorique et le lien de subordination certain à l'égard d'un seul et unique donneur d'ordres.