Sapeurs-pompiers : La rémunération du "temps d’astreinte" comme "temps de travail"

Sapeurs-pompiers de Nivelles, en Belgique.

Le temps de garde d’un travailleur à domicile obligé de répondre aux appels de l’employeur dans un délai bref doit être considéré comme « temps de travail », a jugé la Cour de justice de l’Union européenne qui considère que l’obligation de rester physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur ainsi que la contrainte de rejoindre le lieu de travail dans un délai bref « restreignent très significativement les possibilités d’un travailleur d’avoir d’autres activités ».

En l’espèce, le service d’incendie de la ville de Nivelles, en Belgique, regroupant des pompiers professionnels et volontaires, participent aux interventions et assurent également des gardes et des permanences. Rudy Matzak a acquis la qualité de sapeur-pompier volontaire en 1981 et est par ailleurs employé au sein d’une entreprise privée. En 2009, il a entrepris une procédure judiciaire contre la ville de Nivelles pour obtenir un dédommagement pour ses services de garde à domicile lesquels doivent, selon lui, être qualifiés de « temps de travail ».

La cour du travail de Bruxelles, saisie de l’affaire dans le cadre de l’appel interjeté par la ville de Nivelles, a interrogé la Cour de justice sur le point de savoir si les services de garde à domicile peuvent être considérés ou non comme relevant de la définition du temps de travail au sens du droit de l’UnionDirective 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, J.O.UE 2003, L 299, p. 9..

La CourCJUE, 21 févr. 2018, C-518/15, ville de Nivelles c/ Rudy Matzak. indique liminairement que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de la directive, dont les notions de « temps de travail » et de « période de repos », il n’est pas davantage possible que les États membres maintiennent ou adoptent une définition de la notion de « temps de travail » autre que celle énoncée dans la directive, si ce n’est in melius, c’est-à-dire des dispositions plus favorables que celles fixées par cette directive.

La directive ne règle toutefois pas la question de la rémunération des travailleurs, qui échappe à la compétence de l’Union, et les États membres peuvent donc prévoir, dans leur droit national, que la rémunération d’un travailleur pendant le « temps de travail » diverge de celle d’un travailleur en « période de repos », et ce même au point de « n’accorder aucune rémunération durant ce dernier type de période ».

Au cas particulier, la Cour considère que le temps de garde qu’un travailleur est contraint de passer à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes — ce qui restreint très significativement les possibilités d’exercer d’autres activités — doit être considéré comme « temps de travail » dans la mesure où le facteur déterminant pour la qualification de « temps de travail » au sens de la directive est le fait que « le travailleur est contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin » et au demeurant, M. Matzak ne devait pas uniquement être joignable durant ses temps de garde, il était, d’une part, obligé de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes et, d’autre part, contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur.

Même si le lieu en question était, en l’occurrence, le domicile de M. Matzak et non pas son lieu de travail, l’obligation de rester physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur ainsi que la contrainte découlant, d’un point de vue géographique et temporel, de la nécessité de rejoindre le lieu de travail dans un délai de 8 minutes sont, selon la Cour, « de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur se trouvant dans la situation de M. Matzak a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux » et au regard de telles contraintes, la situation de M. Matzak se distingue, juge la Cour, de celle d’un travailleur qui doit, durant son service de garde, simplement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre.