Dans un premier arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassationSoc. 19 mars 2013, n° 11-28845, Fatima Laaouej-Afif c/ association Baby-Loup. avait pourtant retenu l’an dernier que le principe de laïcité institué par l’article premier de la Constitution de 1958 n’était pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public pour dire que ce licenciement pour faute grave était en fait fondé sur une discrimination en raison des convictions religieuses de la salariée.

La cour de renvoiParis, ch. 6-9, aud. sol., 27 nov. 2013, Fatima Laaouej-Afif c/ association Baby-Loup. a résisté et, mettant en avant les conditions de fonctionnement de l’association de dimension réduite qui ne comptait que dix-huit salariés, a retenu, au contraire, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur « ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnées au but recherché ».

Et c’est donc au visa des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail qui ne permettent que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » que la Cour de cassation, dans sa formation plénièreAss. pl., 25 juin 2014, n° 13-28369, Fatima Laaouej-Afif c/ association Baby-Loup., approuve les juges du fond qui ont apprécié in concreto les conditions de fonctionnement « d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents ».

Il ne s’agit donc pas d’un arrêt de principe contredisant complètement l’arrêt rendu l’an dernier par la chambre sociale mais bien d’un arrêt d’espèce dont la solution aurait pu être différente s’il s’était agi, croit-on comprendre, d’une association de dimension plus importante ou si la ou le salarié n’était pas en contact direct avec les « clients ». Il s'agit donc de concilier, au cas par cas, principe de laïcité applicable dans un établissement privé ne gérant pas un service public et convictions religieuses du salarié dont il ne doit pas faire état en présence de la clientèle.