Emploi : Publication des 5 ordonnances réformant le code du travail

Signature des 5 ordonnances réformant le code du travail par le président de la République, 22 sept. 2017.
Signature des 5 ordonnances réformant le code du travail par le président de la République, 22 sept. 2017.

Les cinq ordonnances réformant le code du travail ont été signées vendredi par le président de la République Emmanuel Macron, publiées dès le lendemain matin au Journal officiel et certaines de leurs dispositions entrent en vigueur dès ce lundi.

Ces ordonnances s’inscrivent dans un projet global de transformation du code du travail, destiné « à libérer les énergies » et offrir « de véritables protections aux salariés, par la négociation avec les salariés et leurs représentants », l’ambition étant de « contribuer à favoriser le progrès social et économique ».

Quatre axes structurent, selon le gouvernement, ces cinq ordonnances. Des solutions pragmatiques pour les très petites et moyennes entreprises, la capacité pour les entreprises d’anticiper et de s’adapter de manière simple, rapide et sécurisée, de nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés ainsi que de nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social.

La négociation se fera directement avec les salariés dans les très petites entreprises
La première ordonnanceOrdonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, J.O., n° 223, 23 sept. 2017, n° 29. vise à sécuriser les relations de travail et à renforcer la négociation collective. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation est simplifiée par la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets. Seules 4 % des entreprises ayant entre 11 et 50 salariés ont en effet un délégué syndical pour négocier un accord collectif, contre 66 % des entreprises entre 50 et 300 salariés et 90 % des entreprises de plus de 300 salariés, il s’agit donc d’une solution concrète pour les entreprises de moins de 50 salariés où travaillent la moitié des salariés en France. Quant au patron d’une très petite entreprise (moins de 11 salariés voire 20 en cas d’absence d’élu du personnel), il pourra désormais négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets et l’accord sera validé s’il est approuvé par les deux tiers des salariés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, certains domaines (salaires minima, classifications, égalité professionnelle,…) sont verrouillés par la loi ou par la convention de branche et les accords d’entreprise ne peuvent prévoir que des dispositions in melius mais dans toutes les matières non expressément visées par la nouvelle rédaction des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, la hiérarchie des normes est définitivement inversée et les stipulations de la convention d’entreprise « conclue antérieurement ou postérieurement à la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet de la convention de branche ». Le refus par le salarié de se voir appliquer les stipulations d’un accord autorisera son licenciement pour « motif spécifique » et l’employeur ne sera tenu que d’abonder son compte personnel de formation selon des modalités qui seront précisées par décret.

Naissance du comité social et économique (CSE) par la fusion des trois instances actuelles (DP, CE et CHSCT)
La seconde ordonnanceOrdonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, J.O., n° 223, 23 sept. 2017, n° 31. vise à mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise et à favoriser les conditions d’implantation syndicale et d’exercice des responsabilités syndicales. Dans les petites entreprises et celles de taille intermédiaire, les partenaires sociaux pourront négocier leur agenda social (calendrier, contenu, niveau de consultations,…) avec la possibilité de négocier des dispositions adaptées à l’entreprise, en fonction de sa taille.

Les trois instances d’information et de consultation (DP, CE et CHSCT) sont fusionnées en une seule, le comité social et économique (CSE), dans les entreprises de plus de 11 salariés mais avec des attributions différentes selon que l’entreprise compte plus ou moins 50 salariés et une « commission santé, sécurité et conditions de travail » obligatoire dans « les entreprises et établissements de plus de 300 salariés, les sites Seveso et les sites nucléaires » et facultative dans les autres.

Des dommages-intérêts plafonnés en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réel et sérieuse
La troisième ordonnanceOrdonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, J.O., n° 223, 23 sept. 2017, n° 33. promet, pour le 1er janvier 2020 au plus tard, un « accès à un droit du travail numérique clair, accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise et les salariés, notamment dans les petites entreprises [et] sera [aussi] accessible aux personnes en situation de handicap » mais contient surtout un barème impératif fixant les dommages-intérêts dus au salarié en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réel et sérieuse pour donner « sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels ». Un formulaire-type, dont l’usage sera facultatif, va par ailleurs être mis en ligne pour éviter « les erreurs de procédure lors d’un licenciement » et la condamnation de l’employeur alors qu’il est de « bonne foi ».

Le barème prévoit une indemnité minimale, de 0 euro pour une ancienneté inférieure à un an à trois mois de salaire brut pour une ancienneté égale ou supérieure à 30 ans, et maximale, de 1 à 20 mois respectivement. Jusqu’à dix années d’ancienneté, l’indemnité minimale est légèrement réduite de 15 jours dans les entreprises de moins de 11 salariés mais dans toutes entreprises, cette même indemnité minimale est par ailleurs relevée à six mois en cas violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice, liberté syndicale), de harcèlement moral ou sexuel et de licenciement discriminatoire. Un smicard ayant 30 ans d’ancienneté et licencié sans cause réelle et sérieuse pourra ainsi prétendre à un minimum de 4 500 euros et un maximum de 30 000 euros de dommages-intérêts. Quant à l’indemnité légale de licenciement, elle est désormais accessible dès huit mois d’ancienneté, contre un an actuellement, et est relevée de 25 % pour tous au titre des dix premières années d’ancienneté, soit un quart de mois au lieu d’un cinquième mois par année d’ancienneté.

La rupture conventionnelle est transposée au niveau collectif avec la création de la rupture conventionnelle collective qui permettra de définir « un cadre commun de départ strictement volontaire » qui devra être homologué, à l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, par l’administration et devrait être assorti d’un « régime fiscal et social attractif » qui sera déterminé lors de la prochaine loi de finances et de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

Les règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) vont par ailleurs être assouplies (durée, nombre de renouvellement, délai de carence) au niveau de la branche mais les motifs de recours et la prime de précarité restent, en revanche, du domaine de la loi. Des contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération vont aussi pouvoir être mis en place et en cas de difficultés économiques de la filiale française d’un groupe international, le motif économique sera dorénavant apprécié au niveau national pour permettre d’accroître « l’attractivité du territoire français pour les investissements internationaux » tout en laissant au juge le soin de contrôler « les fraudes » via des prix de transfert artificiellement bas ou hauts selon qu’elle exporte ou importe intra-groupe.

Motif pris qu’il ne concerne que 17 % des salariés alors qu’il est une aspiration pour 61 % des Français, il est aussi instauré un « droit » au télétravail « sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle » qui ne semble guère compatible avec l’assouplissement des règles de procédure de licenciement et la barémisation des dommages-intérêts pour licenciement fautif. Il est fort probable que le salarié qui mettra beaucoup d’insistance à vouloir exercer « son » droit au télétravail se retrouvera vraisemblablement licencié et sans travail du tout.

La quatrième ordonnanceOrdonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, J.O., n° 223, 23 sept. 2017, n° 35. est une ordonnance technique qui vise à favoriser le développement de la négociation collective pour les salariés et les employeurs et à sécuriser les accords collectifs en complétant les règles d’extension des accords collectifs et en étendant les possibilités d’élargissement d’une convention ou d’un accord.

Le C2P (compte professionnel de prévention) se substitue au C3P (compte personnel de prévention et de pénibilité)
Et, enfin, la cinquième ordonnanceOrdonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte de professionnel de prévention, J.O., n° 223, 23 sept. 2017, n° 37. adapte les dispositifs existants de prise en compte de la pénibilité (compte personnel de prévention et de pénibilité (C3P) et départ en retraite anticipée pour pénibilité) auxquels se substitue, à compter du 1er janvier 2018, le compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l’acquisition de droits à des heures de formation professionnelle, à du temps partiel ou à des trimestres de majoration de la durée d’assurance retraite en cas d’exposition à six facteurs de risques professionnels (travail de nuit, en équipes successives alternantes, en milieu hyperbare, au bruit, aux températures extrêmes et au travail répétitif). Les quatre autres facteurs de risques dont l’évaluation était particulièrement complexe (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) ont été supprimés du compte mais feront l’objet d’un traitement spécifique par le dispositif de départ à la retraite anticipée pour pénibilité.

Une réforme saluée par la CCI de Paris et dénoncée par le SAF
Si la Chambre de commerce et d’industrie (CCI) de Paris se réjouit et « salue » cette réforme « en profondeur du code du travail » comme étant « un signe très encourageant pour établir un climat de confiance favorable à l’investissement et à l’embauche, tant dans les PME que dans les grandes entreprises », le Syndicat des avocats de France (SAF, marqué à gauche, plus proche de LFI que du PS), en revanche, qui dit avoir fait plancher « un collectif d’avocats […] praticiens du droit social engagés dans la défense des salariés », n’a pas de mots assez durs pour dénoncer cette réforme qu’il juge « sans considération des réalités du monde du travail » et estime qu’elle « ne favorisera pas la reprise de l’économie et de l’emploi » car « loin d’être en faveur des TPE/PME, elle bénéficiera surtout aux grandes entreprises et grands groupes » par l’anéantissement des jurisprudences favorables aux salariés et la généralisation des jurisprudences favorables aux entreprises.